Конфликты

In this podcast, the speaker discusses conflicts and their different types. They mention that conflicts can be constructive or destructive, and can occur in various areas of life. The speaker also highlights the importance of understanding internal conflicts and classifies them into six categories, including motivational conflicts and moral conflicts. The speaker then discusses different strategies for dealing with conflicts, such as competition, compromise, avoidance, adaptation, and collaboration. They emphasize the role of coaching in helping individuals identify and address internal conflicts. Всем привет, и, как сказал Юнг, путь к себе начинается с конфликта. Поэтому, я думаю, тема сегодняшнего подкаста уже известна. Мы будем разговаривать про конфликты. Всем привет. Это очень важная тема, и, мне кажется, с конфликтами мы сталкиваемся в повседневной жизни, и в работе, и в личных отношениях, и, возможно, у кого-то даже есть конфликт с самим собой. В конфликтах у нас есть плюсы и минусы. Из плюсов это они способствуют развитию, происходит разрядка напряжения, выход эмоций, и увеличивается доверие и близость. Из минусов это негативные эмоции, гнев, страх, вина, грусть, возможность деструктивных последствий, и это требует много ресурсов. У нас есть конструктивный конфликт, после которого стало лучше, чем было. Есть деструктивный конфликт, после которого стало хуже. Если разделять на виды, то у нас есть внутриличностный, это один человек, межличностный, от двух и более, есть внутригрупповой, это личность человека, не имеет значения, то есть был там один козел отпущения, ушел, найдут другого, так и с лидерами. И есть межгрупповые, то есть такие социальные и политические. И вот в этом конфликте целая группа. Я не так хорошо знаю классификацию конфликтов, но для меня их могу разделить на две больших группы. Это такие конфликты, когда два человека занимают противоположные точки зрения, им нужно договориться, но каждый стоит на своем. То есть это может касаться разделения зон ответственности, например. И в этих конфликтах стоит применять дипломатию и взвешивать, что вам выгоднее, находиться в конфликте, отстаивая свое мнение, или пойти на уступки, но из конфликта выйти. И вторая группа конфликтов, более понятная всем, это те, которые могут возникнуть каждый день, будь то работа или личные отношения. И здесь для меня корень проблемы в том, что мы начинаем выплескивать наши эмоции, а не конструктивно коммуницировать. Причины конфликтов – это проекция внутриличностных конфликтов. И вот здесь мне хочется рассказать подробно о внутриличностных, о конфликтах. Я их выделила в шесть. То есть есть мотивационный конфликт, это когда конфликт между «хочу» и «хочу». Выделяются конфликты между бессознательными стремлениями и между стремлениями к обладанию безопасности, между двумя положительными тенденциями, классическая дилемма, или как столкновение различных мотивов. Дальше это нравственный конфликт, это между «хочу» и «надо». И в этих учениях его часто называют моральным или нормативным конфликтом. И рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением необходимости следовать за ним. Далее это конфликт нереализованного желания. Это когда между «хочу» и «могу». Многие еще говорят, что это комплекс неполноценности. Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это реализовать. Конфликт может возникать не только когда действительно блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Например, конфликты возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. Также еще ролевой конфликт или же между «надо» и «надо». Он выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей, а также в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли. Сюда относятся конфликты между двумя ценностями, стратегиями и еще смыслами жизни. Далее это адаптационный конфликт между «надо» и «могу». И также между требованиями действительности и возможностями человека профессиональными, физическими и психологическими. И еще конфликт неадекватной самооценки или же между «могу» и «могу». И здесь расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникает повышенная тревожность и эмоциональные срывы. Между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности и между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека. Также между стремлением повысить притязания, чтобы одерживать максимальный успех и помизить притязания, чтобы избежать неудач. Лен, вот эти все конфликты, которые ты перечислила, в коучинге мы с ними тоже сталкиваемся. Только клиент приходит и не говорит, что вот у меня такой вот конфликт между «хочу» и «могу», то есть чаще всего человек не осознает эти конфликты, но в процессе сессии, в процессе проработки его запроса они всплывают как препятствия, то есть всплывают вот эти внутренние конфликты, и ты подсвечиваешь их человеку, что вот, смотри, ты хочешь так, но делаешь вот так, или ты можешь вот это, но там не пользуешься этим. Ну, в общем, вот это вот все тоже играет роль и как бы подсвечивается, всплывает в сессиях вот эти вот внутренние проблемы. Но, как бы, конфликт именно, вот формулировка, что у меня возник конфликт, чаще всего человек приходит и говорит, что вот я там не могу найти взаимоотношения с начальником, или я не могу там постоянно ругаться со своим парнем или с девушкой, то есть обычно человек приходит и для него конфликт это вот это вот, что вот произошло именно событие, а вот то, что у него внутри, чаще он сам не может отслеживать, но это присутствует. Ага, и здесь теперь хочется дальше сказать о стратегиях в конфликтах, которые существуют, и я их здесь выделю в пять. Первое, значит, это у нас соперничество, то есть это цель победить, да, навязать партнеру свои условия, то есть там сильный всегда прав. И в соперничестве высокая активность в отстаивании собственной позиции, там игнорирование интересов партнера, недоверие партнеру, требования уступок от партнера в качестве условия, продолжение переговоров и использование угроз и манипулирования. Также в соперничестве еще вы чувствуете, что у вас нет иного выбора, и что вам нечего терять. Требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных ситуаций. Идет взаимодействие с подчиненными, предпочитающими авторитарный такой стиль, и здесь исход очень важен для вас, вы делаете ставку на свое решение об возникшей проблеме, и вы обладаете достаточным авторитетом, должны обладать, для принятия решения, и представляется очевидным, что предполагаемое вами решение, ну и лучшее. Дальше это компромисс, цель здесь это получение минимального приемлемого для обеих сторон результата. И вот здесь лучше полбулки, чем ничего. И тут активность, поиски вариантов, применение позиций, сужение угла зрения на интересы сторон и варианты решения. Выдвижение требования взаимных уступок, как норма переговорного процесса, и тут ориентация скорее на решение проблемы. И вот в компромиссе у сторон одинаково убедительные аргументы, требуется принять срочное решение при дефиците времени, обе стороны обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, также удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную в начале цель. И компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочтете хоть что-то получить, чем все потерять. Дальше это избегание, и цель здесь это естественное решение, то есть проблема без моего участия. Девиз там, тут такая проблема, решится сама собой. Тут отказ от активности по обсуждению интересов и поиск вариантов решения проблемы. Неподкрепленность или несформированность собственной позиции при принятии позиции партнера. В избегании еще это изучение ситуации, поиск дополнительной информации о природе конфликта представляется более предпочтительным, чем немедленное принятие какого-либо решения. И напряженность здесь слишком велика, вы чувствуете необходимость ее ослабления, и у вас мало власти для решения проблемы и для ее решения желательным для вас способом. И также необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезво оценки ситуации. Дальше это приспособление или уступка. И здесь цель это достижение соглашения ради сохранения отношений в будущем. И девиз тут такой, что мир любой ценой. В данном случае активность в поиске решения удовлетворяющего партнера, вот это главное стоит, принятие интересов партнера, доверия партнеру, изменение позиций, снижение запросов под давлением, и также как может подаваться манипуляция. И вот здесь еще наиболее важная задача их приспособления является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта. Открывается возможность более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас. А пока необходимо упростить там взаимное доверие. Также здесь еще отстаивание своей точки зрения требует много времени и значительных интеллектуальных усилий. И вас не особо волнует с учившейся, вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошее отношение, чем отстаивать свои интересы. И тут вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас. И последнее, да, это сотрудничество. Цель здесь это выработка соглашения, оптимально удовлетворяющего интересы обеих сторон. И девиз вот такой, вместе мы и город вернем, как говорится. И здесь высокая активность в поиске и предложении взаимовыгодных вариантов решений. Тут принципиальность, последовательность и настойчивость в отстаивании собственных интересов. Открытость в обсуждении интересов сторон. Ориентация на аргументы и объективные критерии. Также в сотрудничестве у вас тесные, длительные, взаимозависимые отношения с другой стороной. У вас есть время поработать над возникшей проблемой. И вот это, кстати, очень хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов. И основной целью здесь является обсуждение и приобретение совместного опыта работы. Также необходима интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников, если мы говорим про работу. И представляется важным усилием личностные вовлеченности в деятельность. В коучинге это все называется проактивной позицией или нацеленностью на результат. Когда ты вступаешь в диалог с человеком, не подозреваясь, что у вас начнется конфликт. Когда ты уже вступаешь в диалог, знаешь, чем ты хочешь, чтобы он закончился. Какой результат от него ты хочешь получить. Достигнуть компромисса, доказать свою точку зрения. Узнать точку зрения второго человека. Или просто выплеснуть эмоции. И уже в зависимости от этого ты ведешь себя определенным образом в этом диалоге, либо в этом конфликте. Я бы еще хотела сказать, почему вообще у нас возникают конфликты. Почему, когда мы разговариваем с человеком и мы остро реагируем на какие-то его слова, и у нас появляются сильные эмоции, и эти эмоции затмевают наш разум, и диалог переходит из конструктивного в доказывание с пены у рта какой-то своей позиции. У нас мозг работает таким образом, что мы слышим слова. У нас возникает трактовка своя на эти слова, то есть мы воспринимаем это все через какую-то призму своего восприятия, через наш прошлый опыт, через убеждения и так далее. Потом на эту трактовку возникает эмоция, и исходя из этой эмоции рождается наша реакция. И когда мы все-таки нацелены на результат, то вот здесь мы можем контролировать свою эмоцию и как-то успокаивать себя, держа в голове, что вот сейчас мы это скажем, и наш оппонент не сделает то, что мы хотим. То есть мы не придем к такому конечному результату, который мы хотим. Мне тут еще хочется сказать, вот я говорила про стратегии, и мне хочется добавить, где их использовать. Соперничество используют, когда есть разовая сделка, должно быть больше ресурсов, чем у других, если вы выбираете вот такую стратегию. Избегание – это когда нет ресурсов выигрывать. Уступка хороша тем, что это стратегическое решение, если от этих отношений я смогу потом получить больше. В компромиссе плюсы – это основной временной ресурс экономится, и минусы – у каждого ощущение неудовлетворенности, и возникает желание искать замену. При сотрудничестве она неэффективна, когда другая сторона коварна и имеет плюсы при равных сторонах и надежном партнере. Также мне хочется еще сказать про техники регуляции эмоционального напряжения, когда у вас возникли эти конфликты. Что у нас снижает напряжение? Это подчеркивание общности с партнером. Мы говорим, что подчеркиваем сходство интересов, мнений, личностных черт и другое. А повышает напряжение – это когда мы будем подчеркивать различия между собой и партнером. Дальше, опять же, снижают напряжение – это вербализация эмоционального состояния своего и партнера. А повышает напряжение – это игнорирование эмоционального состояния своего и партнера. Дальше снижают напряжение у нас – это проявление интереса к проблеме партнера. А повышает напряжение – это демонстрация незаинтересованности в проблеме партнера. Дальше снижают напряжение – это предоставление партнеру возможности выговориться. И, соответственно, повышают напряжение – это перебивание партнера. Дальше снижают напряжение – это подчеркивание значимости партнера, его мнения в ваших глазах. В этом случае будет повышать напряжение – это понижение партнера, негативная оценка личности партнера, уменьшение вклада партнера в общее дело и привлечение чего-то своего. Дальше снижают напряжение – это, в случае вашей неправоты, немедленное признание ее. А повышается здесь напряжение в этом случае – это оттягивание момента признания своей правоты или отрицания ее. И, опять же, снижение напряжения – это предложение конкретного выхода из сложившейся ситуации. А повышает напряжение – это поиск виноватых и обвинение партнера. Снижает напряжение – это обращение к фактам. Соответственно, повышает это переход на личности. Снижает напряжение – это спокойный, уверенный темп речи. И повышает напряжение – это резко и быстрый темп речи. И еще снижает напряжение – это поддержание оптимальной дистанции, угла поворота и наклона тела. А повышает напряжение – это избегание пространственной близости и контакта глаз. Очень хорошо, если во время конфликта человек может отлавливать все эти моменты и держать их в голове, держать себя под контролем и свои эмоции. Потому что иногда ощущение, что во время конфликта люди превращаются в пятилетних детей. И я сейчас расскажу, почему. У детей нет способности к децентрации. То есть они до определенного возраста, где-то до 8-9 лет, то есть они видят мир только со своей точки зрения. И вот люди в конфликте тоже видят только свою точку зрения и забывают, что человек на противоположной стороне, у него тоже есть своя точка зрения, есть свои эмоции и свои трактовки. И стоит разрешить себе допустить мысль, что он не хочет нас обидеть своими словами и что мы тоже можем делать ему больно. Конечно, для того, чтобы точно понимать, какую стратегию выбрать, какой сейчас у нас конфликт и так далее, нужно просто дать себе время для того, чтобы научиться распознавать это. И нужно сразу от себя все требовать, чтобы немедленно делать правильно, быстро принимать решения. Если вам будет комфортно сказать о том, что не нужно время подумать, вы можете спокойно об этом сказать и пойти и думать, что сейчас происходит, какую стратегию мне лучше выбрать, вообще послушать себя. Есть ли у меня сейчас силы и вообще, что мне важно здесь, не важно это отстоять. Главное – дать себе время и, мне кажется, не ругать себя, если у тебя не получилось сразу понять, что сейчас происходит. Мы в коучинге применяем еще такую… У нас есть специальное упражнение для этого, но смысл сводится к тому, чтобы посмотреть именно на факты, а не на трактовку. То есть, если клиент приходит и говорит, вот у меня произошла такая ситуация, вообще меня там оскорбили, и мой начальник, или, не знаю, мой друг, или кто-то, что-то прям… У нас случилась с ним такая ситуация, и ты так заставляешь клиента трезво посмотреть на нее, то есть по фактам. Что он тебе сказал? Потому что могут быть просто слова, а клиент сам на них надел уже какую-то свою трактовку и докрутил уже это все эмоциями. То есть ты его так немножко осаждаешь, говоришь так, по фактам, что он сказал, что он сделал, он стремительно выбежал из комнаты и хлопнул дверью. Ты говоришь так. Насколько стремительно? Может быть, он просто вышел, может быть, он просто закрыл эту дверь, а тебе показалось, что вот в твоей голове нарисовалось, что он вот так хотел тебя оскорбить. А может быть, вообще там ситуация не зависела от второго человека, но обстоятельства сложились так, что, не знаю, планы сломались, ну, как бывает, не знаю, в паре. Что-то пошло не так, и, конечно же, там все начинают винить друг друга, а на самом деле, ну, просто ситуация так сложилась, и надо это иногда принять. Вот, поэтому в коучинге есть такое упражнение, нацеленное на фактичное восприятие действительности и на откидывание вот этих вот всех трактовок. И это допускает и, как бы, позволяет посмотреть на ситуацию со стороны другого человека. Ну, я думаю, все, что мы могли рассказать о конфликтах, по крайней мере, все, что мы знаем, мы сегодня это сделали. Поэтому желаем вам разобраться в своих конфликтах и решать их удобным для вас способом. Всем пока. Меньше эмоционируйте, смотрите фактично на вещи и будьте нацелены на результат. Всем пока-пока.